АФК Динамо. Деловая игра «Инвестор хочет перемен».

Контекст

Клуб находится в тренде роста рынка. В 2025 году на 35% увеличился спрос населения на спортивные услуги. Число желающих заниматься в клубе превышает возможности спортивной площадки. Появляется возможность повысить стоимость услуг клуба, но инвестор хочет сделать это вместе с ростом качества оказываемых услуг. Текущий уровень вовлеченности команды – хороший.

Проблема

– Последний год не было заметных качественных улучшений в работе команды.
– Нет понимания, что именно и как поменять для того, чтобы вовлечь тренеров на максимум.
– Нет культуры и практики решения подобных вопросов в команде.

Заказчик

Инвестор и исполнительный директор.

Деловая игра

Обсудили с тренерами, что такое вовлеченность. Звучали слова, что вовлеченность связана с личным счастьем и для клуба выгодно, чтобы команда была предельно вовлеченной. Что проблема не в конкретных людях, а в том, как организована работа клуба.
Запустили процесс индивидуального общения команды с AI. Каждый сотрудник на смартфоне видел 18 тем, охватывающих, все, что для него важно. Там, где он чувствовал напряжение – он объяснял AI с чем оно связано.
Вместе увидели, что в целом вовлеченность хорошая, напряжений не так много. Из имеющегося, самыми актуальными темами являются «Баланс между работой и личной жизнью», «Эмоциональное состояние», «Качество взаимодействия с коллегами и руководством», «Система мотиваций и вознаграждение».
Разбились на микрокоманды по интересующим темам и обсудили факты, конкретизирующие происходящее.
В общем кругу начали обсуждать идеи по «Системе мотиваций и вознаграждению». Обнаружили следующее:

руководство готово и заинтересовано повышать доход сотрудников, хочет это сделать с ростом вовлеченности, но не знает, как именно это сделать
предпринятые ранее шаги по росту ответственности (введение системы штрафов, заполнение отчетов) воспринимаются негативно или без согласия с тем, как именно это нужно делать
сотрудники в целом ждут изменений со стороны руководства, отдельные личные инициативы есть у одного сотрудника
есть большой интерес к изменению, но низкая вера в то, что это произойдет

Результаты

– Итогом игры явилось намерение организовать ряд дополнительных встреч, на которых научиться с помощью качественной фасилитации выносить и решать вопросы.

– Инвестор получил рекомендации запустить консент и простые финансы в команде и взял время на анализ рекомендаций

Вывод

В команде достаточно хороший уровень вовлеченности. Для того, чтобы он стал отличным – необходимо убрать барьер между сотрудниками и руководством. Это зависит от готовности инвестора. Если инвестор не будет готов к изменению – рекомендовать обучиться фасилитации встреч. Если готовность к изменению есть – рекомендовать дополнительно запустить инструменты: консент, простые финансы, методология GEMS.

Живое наблюдение

Обычно мы встречаемся с айтишниками или производственными сотрудниками. Для нас крайне интересно было прийти в футбольный клуб и посмотреть, а как там? Мы оказались в помещении, где повсюду стоят кубки, за окном футбольное поле, а главное – молодые крепкие ребята, смотрящие с любопытством и недоверием.

Чувствовалась энергия коллектива, а главное заинтересованность и поддержка руководства. Понравилась вдохновляющая речь инвестора, который рассказывал команде, что не стоит смотреть назад и думать, что так и должно быть. Чувствовалось доверие команды, но при этом витал вопросы «А как именно это сделать?!».

Встреча завершалась с высоким интересом и ожиданием следующих практических шагов.